Año - 2016

AVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO

1. ¿Qué es el aviso de término de contrato?

Es una formalidad que nuestro Código del Trabajo -en su artículo 162- exige para proceder al despido de un trabajador invocando las causales de término de contrato establecidas en los artículos 159 N° 4, 5 y 6, y de los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo.

Consiste en una notificación entregada al trabajador personalmente o por carta certificada, mediante un aviso escrito en el que se le comunica formalmente del cese de la relación laboral y cuáles son los motivos en que se encuentra éste fundado, además de otros antecedentes que, como veremos, persiguen evitar la indefensión del dependiente, permitiéndole hacer valer sus intereses ante el empleador o, eventualmente, ante la autoridad laboral.

Al respecto, la Jurisprudencia Judicial ha señalado que «La ley prevé el resguardo del envío de la carta de despido en el evento que el empleador haya decidido poner término a la vinculación con el dependiente. En ningún caso se establece ante la inexistencia del hecho del despido, pues el sentido del artículo 162 del Código del Trabajo es claro y no admite interpretación, de manera que exigir el envío de la comunicación de despido, cuando éste no se ha producido, constituye infracción de ley» (sentencia de la Corte Suprema, Rol N° 5.740-04, de 28.06.2006).

2. ¿Qué debe contener el aviso?

El aviso por término de contrato deberá señalar:

1) La o las causales invocadas para poner término al contrato de trabajo, se debe señalar la causal legal mediante la transcripción del artículo y numeral, del Código del Trabajo.

2) Los hechos en que se funda, el empleador debe señalar los hechos constitutivos de la o las causales invocadas. Esto quiere decir, que no basta con solo mencionar el artículo y numeral a aplicar, sino que debe obligatoriamente detallarse cuál ha sido la conducta o los hechos que configuran la causal de terminación en cuestión.

Sobre esta materia, la Jurisprudencia Judicial ha señalado que si la carta de despido no señala ni detalla los hechos en que se funda, hay una omisión que no se puede subsanar durante la secuela del juicio: «Que, como se ha señalado en otras sentencias de esta sala laboral la omisión referida es insalvable pues ella deja en la indefensión al trabajador; siendo ella un elemento esencial del despido al tenor de lo que dice el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando prescribe que la comunicación debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se fundan» (sentencia Corte Apelaciones de Santiago, Rol Nº 8.708-04, de 12.09.2005).

3) El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, para este efecto el empleador deberá adjuntar los comprobantes que lo justifiquen: certificado de cotizaciones previsionales pagadas, emitido por los organismos previsionales competentes (pensiones, salud, seguro de desempleo) o copias de las planillas de pago.

Los organismos previsionales, a requerimiento del empleador o de su representante, deberán emitir un documento denominado Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas, el que debe contener las cotizaciones previsionales que se encuentran acreditadas en la cuenta personal del afiliado y que hayan sido pagadas por el empleador. Este certificado deberá ponerse a disposición del empleador de inmediato o a más tardar dentro del plazo de 10 días hábiles, contados desde la fecha de recepción de la solicitud (circular Nº 1101, de 26.10.1999, de la Superintendencia de AFP).

Tratándose de las cotizaciones de salud, cuando la relación laboral haya durado más de 1 año, el certificado que emita el organismo previsional respectivo se limitará sólo a los últimos 12 meses de cotizaciones. (artículo 177, inciso 4° del Código del Trabajo)

Recordemos que, de acuerdo a la legislación vigente, si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de las cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, está facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales y sancionar a los empleadores morosos con multa de 2 a 20 UTM.

La Dirección del Trabajo, en el dictamen ordinario Nº 5.230/0231, de 03.12.2003, ha señalado que para los efectos de los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo, el concepto de cotizaciones previsionales comprende:

– Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las cotizaciones para financiar los regímenes de pensiones del antiguo sistema previsional (D.L. Nº 3.501, de 1980), como también las del nuevo sistema de pensiones, en este último tanto el 10% para la cuenta de capitalización individual, como la cotización adicional del inciso segundo del artículo 17 del D.L. Nº 3.500, de 1980, como también la del artículo 17 bis del mismo texto legal.
– La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que podrá ser superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotización del 0,6% con cargo al 7% aludido que se entera en una Caja de Compensación de Asignación Familiar en el caso de los trabajadores a FONASA, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas entidades, en cuyo caso se entera a través del Instituto de Normalización Previsional el 6,4% restante.
– La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere.

4) El monto que el empleador debe pagar al trabajador por concepto de indemnizaciones por término de contrato, al invocar las causales de necesidades de la empresa y desahucio establecidas en el art. 161 del Código del Trabajo. Conforme lo dispuesto en el art. 169 a), este aviso de término de contrato constituirá una Oferta Irrevocable de pago de la indemnización por años de servicio. En consecuencia, el empleador debe señalar con sumo cuidado cuáles serán los montos a pagar por concepto de indemnizaciones en la carta de aviso, pues una vez enviada ésta al trabajador, no pueden alterarse los montos en ella señalados, aunque existan errores de cálculo.

Sobre este punto, la Jurisprudencia Judicial ha señalado que «No resulta ajustado a Derecho que el empleador se niegue a pagar las indemnizaciones por años de servicio si envió mediante carta de despido, la que constituye oferta irrevocable de solución de ellas; ni tampoco que condicione el pago de las mismas a ninguna conducta del trabajador, entre ellas, a la suscripción y ratificación del finiquito por el trabajador, quien puede legítimamente disentir de uno o más aspectos del instrumento extendido por el empleador» (sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 8.330-05, de 01.08.2006).

3. ¿Este aviso se puede dar al trabajador en forma verbal?

No. El aviso de término de contrato debe efectuarse por escrito.

4. ¿Cómo se hace llegar este aviso escrito al trabajador?

El aviso puede entregarse al trabajador de dos formas: personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato.

5. ¿Existe algún plazo para entregar el aviso al trabajador?

Sí. De acuerdo a la causal invocada, el plazo para hacer llegar el aviso al trabajador es el siguiente:

1) 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, si las causales son: vencimiento del plazo convenido, conclusión de la obra o faena, o las de caducidad señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

2) 6 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, si se trata del despido por caso fortuito o fuerza mayor.

3) 30 días corridos de anticipación -a lo menos- en el despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio.

Si el empleador omite dar este aviso -dentro del plazo señalado- deberá pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a la última remuneración mensual devengada.

El propósito de este aviso es poner en conocimiento del trabajador la circunstancia de que su contrato terminará dentro de un determinado plazo y que, por ende, éste continuará plenamente vigente y producirá todos sus efectos hasta el día fijado para su extinción. En consecuencia, este término de 30 días podría perfectamente ser interrumpido por el otorgamiento de una licencia médica al trabajador, caso en el cual los días de licencia no se considerarán a efectos de calcular tal plazo. En otros términos, el plazo de 30 días continuará corriendo una vez cumplido el período que abarca la licencia.

Ejemplo:

El día 11 de diciembre de 2013 a un trabajador se le avisa por escrito mediante carta certificada, invocando la causal de necesidades de la empresa, que el día 10 de enero dejará de prestar servicios para la empresa Tres Copito S.A. El día 21 de diciembre de 2013 se le declaró una gripe al trabajador, producto de lo cual le fue expedida licencia médica por 6 días. Por lo tanto, el plazo de 30 días continuará corriendo una vez cumplido el período que abarca la licencia y el trabajador cesará en sus funciones el día 16 de enero de 2014 (del 11 de diciembre al 10 de enero = 30 días; 10 de enero + 6 días = 16 de enero).

La Dirección del Trabajo ha señalado que «No existe impedimento legal para que el empleador que ha dado aviso de término de contrato por la causal prevista en el artículo 161, inciso 1º del Código del Trabajo la deje sin efecto y la sustituya si el trabajador, durante el período de preaviso incurre en una conducta que encuadre dentro de las causales establecidas en el artículo 160 del mismo Código, evento en el cual aquél no estará obligado a pagarle el monto que por concepto de indemnización por años de servicio, se consigna en la comunicación de término de contrato dada al trabajador por la causal que fue dejada sin efecto y sustituida» (dictamen Nº 4074/301, de 28.09.2000).

Cabe señalar que en todos los casos citados, la ley no exige que el trabajador firme la recepción de la carta. Sin embargo, sí es conveniente que lo haga como una forma de probar que tomó conocimiento de la decisión del empleador de poner término al contrato de trabajo.

6. ¿Se debe enviar copia del aviso a la Inspección del Trabajo?

Sí. Es obligación del empleador enviar una copia del aviso entregado al trabajador, a la Inspección del Trabajo. En este caso, los plazos de que dispone el empleador son los mismos que tiene para enviar la comunicación al trabajador, es decir, 3 días hábiles en caso de vencimiento del plazo convenido, conclusión de la obra o faena, o las causales de caducidad señaladas en el art. 160 del Código del Trabajo; 6 días hábiles, si se trata de la causal del N° 6 del art. 159 del Código del Trabajo, esto es, caso fortuito o fuerza mayor y 30 días corridos -a lo menos- en el despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio.

Esa comunicación debe ejecutarse a través de la página web de la dirección del trabajo; www.dt.gob.cl.

Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos 30 días hábiles.

7. ¿Cómo se debe enviar esta copia a la Inspección del Trabajo?

A fin de facilitar el cumplimiento de las leyes laborales, permitir ahorrar tiempo a los empleadores y disminuir la congestión de público en las inspecciones, la Dirección del Trabajo ha implementado a través de su página web (www.dt.gob.cl) varios trámites en línea dirigidos a pequeños y medianos empresarios, entre los cuales se encuentra el denominado «Carta electrónica de aviso de despido», que consiste en un formulario tipo para ser llenado y enviado a la Inspección correspondiente.

Mediante este trámite, el empleador puede remitir a la Inspección del Trabajo, por vía informática y sin tener la necesidad de acudir personalmente, la copia de la carta aviso de despido que le exige la ley al aplicar las causales de término previstas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, ya analizadas.

Es importante precisar que para ser plenamente eficaz, este trámite en línea deberá efectuarse dentro del mismo plazo legal que el trámite personal o por carta certificada.

8. ¿Qué sucede si el empleador no envía el aviso o éste no cumple con las formalidades legales?

Conforme lo dispuesto en el inciso 8 del artículo 162 del Código del Trabajo, los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones, que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 del mismo cuerpo legal.

En consecuencia, la omisión o cumplimiento tardío del envío del aviso o los errores en su contenido, no invalidan el término de la relación laboral, sólo habrá lugar a la aplicación de una multa al empleador por el Inspector del Trabajo en los términos del artículo 506 citado. Así, el despido del trabajador que no cumple con todos los requisitos y formalidades que hemos analizado constituye una infracción laboral y, como tal, podrá ser sancionada con multa que van:

1 a 10 UTM. (si el empleador tiene contratados 1 a 49 trabajadores)
2 a 40 UTM (si el empleador tiene contratados 50 a 199 trabajadores) y
3 a 60 UTM (si el empleador tiene contratados 200 trabajadores o más).

En concordancia con lo anterior, la Dirección del Trabajo ha señalado que no afecta a la validez del despido el no adjuntar a la comunicación de término del contrato, de conformidad al artículo 162 del Código del Trabajo, los comprobantes que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido si, efectivamente, las mismas se encontraban íntegramente pagadas, sin perjuicio que se incurre en una omisión susceptible de ser sancionada de conformidad con el artículo 477 (debe entenderse hecha la alusión al artículo 506 actualmente) del Código del Trabajo, es decir, una multa o beneficio fiscal, en los términos y condiciones que en la misma disposición se indican (dictamen Nº 167/0009, de 12.01.2000).

9. ¿El trabajador, en estos casos, tiene derecho a reclamar del despido ante los tribunales?

Sí. Un trabajador despedido sin el aviso correspondiente o a quien le ha sido notificado un aviso defectuoso siempre tendrá la posibilidad de solicitar que dicho despido sea declarado injustificado. Esta calificación corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia, ante quienes puede recurrir el trabajador que considere que el término de contrato que lo afecta no se ajusta a derecho. Para ello deberá interponer una demanda por despido injustificado, indebido e improcedente, patrocinado por un abogado habilitado.

El plazo para el ejercicio de este derecho es de 60 días hábiles, contados desde la separación del trabajador de sus funciones. Este plazo se suspenderá cuando el trabajador formule un reclamo ante la Inspección del Trabajo y volverá a correr una vez concluido el trámite ante dicho organismo administrativo. Con todo, el trabajador no podrá recurrir al tribunal cuando hayan transcurrido más de 90 días hábiles desde la separación de sus labores (artículo 168 del Código del Trabajo).